各省辖市、济源示范区劳动人事争议仲裁委员会：

为深入贯彻落实党中央、国务院关于支持和规范发展新就业形态、加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障的重要部署，切实提高新就业形态劳动争议案件办理质效，充分实现平台经济良性发展与劳动者权益保护互促共进，现发布一批新就业形态劳动争议典型案例，请各地仲裁委员会在办案中予以参照。

附件：新就业形态典型案例

2023年12月12日

(此件主动公开)

(联系单位：河南省劳动人事争议仲裁委员会办公室)

附  件

新就业形态典型案例

案 例 1

货车司机与物流公司签订合作协议能否排除双方不存在劳动关系

基本案情

申请人董某2020年9月入职被申请人某县某物流有限公司，双方签订合作协议，约定申请人担任公司送货司机，负责开车、车辆保养，故障检查和维护，保证车辆行驶安全，并完成公司派车运输任务，工资按当月实际经营情况而定，协议期满给于2000至3000元不等的奖励。

申请人请求

请求依法确认申请人与被申请人某物流有限公司2020年9月至2021年4月存在劳动关系。

处理结果

依法裁决申请人董某与被申请人某物流有限公司存在事实劳动关系。

仲裁理由

本案的争议焦点是董某与某物流有限公司是否存在劳动关系。

经仲裁委庭审中查明，申请人驾驶车辆为被申请人单位所有，申请人所拉货的路线为被申请人单位所指定的业务路线，申请人工资是由被申请人单位财务人员发放，申请人请假需经车队 队长同意。综上所述，根据劳社部发〔2005〕12号《关于确立 劳动关系有关事项的通知》确认劳动关系的要素，结合本案实际 情况，申请人董某与被申请人某物流有限公司之间存在事实劳动关系，依法支持申请人的请求。

我国法律对于劳动关系与其他关系给予了明确的界定，劳动关系与其他关系最大区别在于双方的管理与被管理的从属性。在本案中虽然双方签订的是名义上的“合作协议”,但从本案用工事实看，董某在某物流有限公司担任货运司机，接受公司的调度、管理、监督，并完成公司派车运输任务，所拉货的路线为被申请人单位所指定的业务路线，申请人工资是由被申请人单位财务人员发放，按照公司规章制度，董某请假需经公司车队队长管理人员批准，双方存在管理与被管理的从属性，按照劳社部发 〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关要件，符合确立劳动关系的情形。因此，申请人的诉求理应支持。

随着社会的不断发展，新就业形态下劳动者维护自身权利面临诸多新情况新问题，劳动关系与合作关系之间的边界更加模糊，劳动者的劳动形式、劳动时间、工作场所、薪酬方式等更加灵活多样，一方面诱导与劳动者订立合作协议；另一方面仍对劳动者进行劳动管理，以合作之名行劳动用工之实，严重损害了劳动者劳动保障权益。在仲裁过程中，应当注意审查企业运营方式等，查明企业是否对劳动者存在劳动管理行为，据实认定双方存在的用工关系，充分保障劳动者各项劳动保障权益。

案例2

“保底工资”名义下的网络主播是否与传媒公司存在劳动关系

基本案情

申请人毛某于2022年3月通过 “BOSS  直聘”网站看到某文化传播公司发布的招聘信息，该招聘信息中显示，才艺主播：无责保底工资5000元、六小时半天班，提成40%、年薪20-50 万等。后毛某与该公司工作人员联系，咨询其主播职位待遇信息，该公司工作人员对薪资部分答复为“无责底薪5000元和 40%的提成”,直播时间答复为“每天播够六个小时、三个班次”。2022年3月24日，该公司开始对毛某进行培训，2022年3月28日，毛某用其之前注册的抖音主播ID 加入该公司工会并签定网络协议，其中《主播入会须知》显示“开播时长(小时)≥ 160,工会提供5000元/月保底。如你达到开播要求，且在平台 当月可提现的直播收入不足保底金额，工会需额外支付相应差额 以确保你享有保底收入；如未达到要求或可提现收入超过保底，工会无需额外支付。”之后正式开播。2022年4月4日，因毛某播出收益效果不好，该公司要求毛某离职，申请人退出被申请人工会。申请人直播期间获得抖音发放的直播收益137.26元，被申请人未向申请人支付报酬。2022年5月6日，毛某以公司违法解除劳动关系为由要求某文化传播公司向其支付经济赔偿金及2022年3月24日至2022年4月4日期间的工资。某文化传播公司以双方之间不存在劳动关系为由拒绝支付。

申请人请求

请求双方之间存在事实劳动关系；要求被申请人支付其2022.3.24 — 2022.4.4日期间的工资2000元；裁决被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金4000元。

处理结果

驳回申请人的仲裁请求。

仲裁理由

本案争议焦点是毛某是否与某文化传播公司存在劳动关系。

仲裁委认为，第一，2022年3月24日，申请人毛某到被申请人处后，被申请人开始对申请人进行培训；2022年3月28日，申请人用其之前注册的抖音主播ID加入被申请人工会并签网络协议后正式开播。被申请人没有与申请人签订劳动合同的意思表示。第二，双方虽约定“无责底薪5000元”,但实为被申请人在申请人满足开播要求后，向其支付的保底酬金，不属于工资范畴。被申请人提供的《主播入会须知》中显示，申请人的报酬收入是从网络直播赚取的费用(音浪)中按照双方约定的比例进行收益分成，且被申请人也要从申请人直播赚取的收入中提取一定比例的分成，双方这种收益分配方式，不符合劳动关系特征。第三，从工作内容上看，申请人从事的网络直播，系申请人通过自己注册的抖音帐号在第三方直播平台上进行直播，网络直播并非被申请人的经营范围。第四，申请人所称的管理，系基于申请人与其所注册网络平台的要求而衍生的对申请人直播活动作出的管理规定，不应视为被申请人与申请人双方之间具有人身隶属关系的规章制度。

近年来，随着网红经济的迅速发展，大量网络主播经纪公司也应运而生。不同于传统的劳动关系，网络主播新型用工关系在形式上更加灵活。同时，各种传媒公司、“经纪人”开始以各种“高底薪”“高保底”“无责任”来吸引新人主播，主播们在高薪诱惑下入职但是真正签约之后往往发现事实并非如此。这也给劳动争议案件的审理带来了传统劳动关系认定标准难以完全适应互联网高速发展时代灵活用工形式需求的问题。我们在保护劳动法适格主体的合法权益的同时，也需规范用工单位的依法用工行为，以促进网络直播行业在法治的轨道上长远健康发展。司法实践中，对于网络主播类人员用工关系认定，在从传统的主体资格、人身隶属性和经济从属性等方面进行判断的同时，也应当考虑到互联网用工的特点，注意综合当事人同意、主播在直播工作的自主权、用工单位对主播的管理程度、主播工资来源等多要素进行全面考量，正确界定网络主播与用工单位之间的法律关系性质。

案 例 3

与外卖骑手签订的《劳务协议》能否规避劳动关系存在?

基本案情

申请人是外卖骑手，被申请人代理美团外卖在某区域的业务，申请人由被申请人在2022年9月份招入公司，从事配送工作，被申请人对申请人进行接单管理、定量考核、出勤管理及优劣奖惩，申请人的报酬由被申请人核算后提交至美团外卖平台，由平台进行发放，双方签订一份《劳务协议》,被申请人为申请人购买了商业意外保险。2023年1月6 日，申请人配送时被小型普通客车撞伤，当即被送往某中医院进行救治，诊断为：左侧肩锁关节脱位、肋骨骨折、肩胛骨喙突骨折，住院治疗13天。申请人为主张其工伤保险权益，向仲裁委提出确认劳动关系的仲裁申请。

申请人请求

请求依法认定申请人与被申请人存在劳动关系。

处理结果

申请人与被申请人之间存在劳动关系。

仲裁理由

申请人的工作地点虽然不固定，但其跑单范围是在被申请人的业务范围内，属于被申请人的主营业务，申请人的工资虽然未通过被申请人的账户进行发放，但申请人的工资构成、具体数额均是由被申请人按被申请人制定的标准进行核算，应视为被申请人对申请人的工资具有决定权，即申请人对被申请人存在经济上的依附性。被申请人对申请人行使工作定量、出勤考核、优劣奖惩等管理权，该情形与劳务关系的双方主体平等的特征明显不符，反而与劳动关系中管理与被管理的特征相符合，即申请人与被申请人存在人身隶属性，申请人受被申请人的劳动管理，结合既定事实申请人由被申请人招聘入职，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号第一条之规定，双方主体适格，申请人受被申请人的管理从事被申请人安排的有报酬的劳动，申请人提供的劳动是被申请人的业务组成部分，故仲裁 委认为申请人自2022年9月入职起，与被申请人之间存在事实劳动关系。

现实中涉及新就业形态劳动者的劳动保障权益纠纷处理面临诸多的困难和阻力，从案例中可以看出，主要存在以下几个方面的问题： 一是区别于传统的用工形式，新就业形态劳动者在人身依附特征上并不完全受实际用工企业的约束，而是上游平台企业通过网络或APP 等渠道制约。劳动者的工作指令、履职过程、成果交付及对价等都需要由平台端口来确认，一旦帐号受禁或停用，劳动者直接处于被动状态，举证困难。二是快递物流、送餐骑手、代驾、家政上门等不同行业都存在复杂的工资算法程序，甚至同行业的不同平台企业都自有一套算法公式，时间、态度、效率等因素都直接影响或干预到工资核算，劳动者、下游用工合作企业、调解组织方都难以掌握或全面了解平台的后台算法规则，获得基本信息难度极大。三是此类劳动关系的判断标准界线模糊，劳动者取证能力和有效收集证据的条件均偏弱，导致劳动者仲裁诉讼风险高，加之用工主体复杂，甚至可能连适格的用人单位都无法确定。

实践中，用工主体存在诱导、强迫等方式要求劳动者注册个体工商户后在平台注册账号，或者要求劳动者签订承揽、劳务等协议，以掩盖劳动关系的实质，从而规避劳动法律法规的约束。在处理此类争议时，应本着实事求是的态度，按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)及人社部等八部委《关于新业态劳动者劳动保障权益的指导意见》规定，坚持以“事实优先”原则认定劳动关系，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益。

案例4

快递员承包快递业务区域是否与快递公司存在劳动关系?

基本案情

张某2013年2月前在某快递公司从事快递员工作。2013年3月，快递公司通过协议将区域快递业务承包给张某，约定张某自负盈亏并负责经营期间所需车辆、人员等一切费用。2020年4 月10日，张某通过协议将部分承包区域转包给陈某经营。后张某请求确认与快递公司2013年3月至2021年8月存在劳动关系。

申请人请求

请求确认与快递公司2013年3月至2021年8月存在劳动关系。

处理结果

驳回申请人的仲裁请求。

仲裁理由

本案争议的焦点是劳动者独立承包经营是否构成劳动关系? 本案中，张某由快递员提供劳务转化为自主承包经营，张某无须亲自提供劳务，且自主聘用员工、安排员工工作、处分生产工具，张某、快递公司之间人格从属程度弱，且其签订协议后将部分区域转包，故不符合劳动关系本质特征。仲裁委以是否符合劳动关系本质特征为出发点，着重考量双方之间协议内容及履行情 况、劳动者提供劳动是否系以自主经营为目的、是否须亲自提供劳动等因素，认定双方不符合劳动关系人格从属性的本质特征，进而认定双方不存在劳动关系。

快递员是新就业形态劳动者的重要组成部分。实践中，快递行业中的层层转包、分包、承包、承揽等经营形式导致快递公司与快递员之间的法律关系不够明确。快递公司将区域业务发包给个人，双方之间是否建立劳动关系应以是否符合劳动关系的本质 特征作为判断标准。如承包方以独立经营为目的，通过组织、管理行为完成承包区域快递业务并结算业务费用，不以亲自提供劳动为必要，承包方请求确认与发包方存在劳动关系的，仲裁委不予支持。本案对依法审慎处理新就业形态用工模式下劳动关系确认纠纷具有示范意义。